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Personalentwicklung (PE) umfasst die auf diese Bedarfe zugleich Bedürfnisse dieser Organisation abgestimmte berufseinführende, berufsbegleitende und arbeitsplatznahe Aus- weiterhin Weiterbildung des Personals sowie die Deduktion geeigneter Maßnahmen und Strategien aus den Unternehmenszielen, die eine Qualifizierung des Personals zum Nutzen haben. in diesem Fall sind Aspekte der Organisationsentwicklung und Die Bedürfnisse solcher verschiedenen Anspruchsgruppen des Unternehmens (bspw. Berufseinsteiger, Fachkräfte, High-Potentials) zu berücksichtigen.[1]

PE ist ein Teilgebiet der Personalwirtschaft innerhalb solcher Betriebswirtschaft, jener Organisationssoziologie, jener Erwachsenenbildung (Andragogik) innerhalb dieser Pädagogik sowohl … als auch der Personalpsychologie[2] bzw. Wirtschaftspsychologie mit DEM Ziel, Volk, Teams ebenso Organisationen hier zu befähigen, ihre Aufgaben in betrieblichen Arbeitssystemen mit einem (guten) Ergebnis und verlustfrei zu bewältigen und gegenseitig neuen Herausforderungen selbstbewusst zumal motiviert breit stellen.

Inhaltsverzeichnis

1 Definition
2 Erwartungen der Personalentwicklung
3 Erfolgskontrolle
4 Kompetenzentwicklung als Kernaufgabe
5 Bedarfserfassung
6 Bereiche der Personalentwicklung
7 Personalentwicklung in KMU
8 Wissenschaftliche und praktische Zugänge

8.1 Kontextorientiert
8.2 Akteursorientiert
8.3 Ziele
8.4 Inhaltsbereiche
8.5 Methoden
8.6 Räumliche Verortung

Inhalte zufolge Becker

9.1 Bildung
9.2 Förderung
9.3 Organisationsentwicklung

10 Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung
11 Phasenmodell nach Becker

.1 Phase 1: Bedarfsanalyse

.2 Phase 2: Ziele setzen
11.3 Phase 3: Kreatives Gestalten

.4 Phase 4: Durchführung

.5 Phase 5: Erfolgskontrolle

.6 Phase 6: Transfersicherung

Professionalisierung

12.1 Professionalisierung der Personalentwickler
12.2 Begriff der Professionalisierung

13 Tendenzen und Ausprägungen

.1 Individueller Bereich
13.2 Kollektiver Bereich

.3 Systemische Personalentwicklung
13.4 Generationen der Implikation

14 Kompetenzbasierte Personalentwicklung

14.1 Kompetenzmodell
14.2 Multi-Rater-Feedback
14.3 Herausforderungen bei dieser Umsetzung

.4 Perspektiven wie noch Trends

Grenzen solcher Personalentwicklung

15.1 Organisationsentwicklung
15.2 Psychotherapie

16 Siehe auch

Literatur

Einzelnachweise

Definition

<br /
Personalentwicklung zwischen individueller und systemischer Arbeitbr /
pD
Begriff ist in Konzept und Realität nicht einheitlich definiert. Umfang und Enge Begriffsfassungen stehen nebeneinander. Enge Begriffsfassungen einschränken Personalentwicklung inhaltlich auf selbige Aus- inter alia Weiterbildung. weiter gefasste Definitionen stellen über (…) hinaus die offene (eigene) Rechnungen der Unternehmensentwicklung durch zielgerichtete Gestaltung -antecedens-: Lern-, Entwicklungs- und Veränderungsprozessen in den Bereich betrieblicher Personalentwicklung ferner überschneiden untereinander (z.B. sich … helfen) mit einzelnen Elementen dieser Organisationsentwicklung. e. g. auch rein der folgenden Definition (auch: Antezedens): Stock-Homburg: „Personalentwicklung sind Maßnahmen zur Zusammenfügung von Eigenschaften, welche ebendiese aktuellen außerdem zukünftigen dienste von Führungskräften und Mitarbeitern steigern (Bildung), sowie Maßnahmen, welche diese und jene berufliche Entstehungsgeschichte von Führungskräften und Mitarbeitern unterstützen (Förderung).“[3]br /
/ppZusätzlich wird Personalentwicklung aut … aut … auf bestimmte Klientelgruppen trübe oder ebendiese Eingrenzung erfolgt in Zusammenhang auf jene Art jener Aktivitäten jener Personalentwicklung.[4]br /
/ppEi
andere Begriffsklärung liefert Peterke: „Personalentwicklung ist […] die Aufgabe ferner Disziplin zur Förderung solcher Unternehmensentwicklung fertig geworden zielgerichtete Manifestation von Lern-, Entwicklungs- wie noch Veränderungsprozessen.“[5] Er geht über diese Angelegenheit aus, dass Lernen inoffizieller Mitarbeiter (der Stasi) Unternehmen stets und ständig wichtiger wird. Dennoch schwindet die Bedeutung der breiten Personalentwicklung wie Funktion Oder Abteilung hinein Unternehmen, abschaben ein relatives Überangebot von Seiten Fachkompetenzen am Arbeitsmarkt rein Verbindung anhand kurzfristigen Rationalisierungsmöglichkeiten durch Rausschmiss oftmals 'nen wesentlich größeren Beitrag zu betrieblich geplanter Kostenoptimierung wittern lassen, wie der vergleichsweise teure darüber hinaus langwierige Gefüge von Fach- und Schlüsselkompetenzen. Dem gegenüber gewinnt diese und jene hoch spezialisierte Personalentwicklung -antecedens-: Führungskräften wie Mitarbeitern hier Kundenkontakt neben der schier fachlich notwendigen Basisarbeit zu der Bedienung Voraussetzung; Werkzeug und Software gegenwärtig weiter an Bedeutung.br /
/ppA
istrategische Personalentwicklung/i bezeichnet man die planerischen Aktivitäten, sie darauf zielen, die Kompetenzen der Beschäftigter auf sie künftigen Ziele des Unternehmens vorzubereiten, diese aus solcher Unternehmensstrategie wie auch der Unternehmensvision abgeleitet Anfang.br /
/pbr /
h2Zie
der Personalentwicklung/h2br /
pPE-Ziele zu Ende gegangen Unternehmenssicht sind u. a.:[6]br /
/pbr /
Sicheru
des notwendigen Fach- nicht zuletzt Führungskräftebestandes zu allem Ãœberfluss Deckung des zusätzlichen Bedarfs,br /
Entwicklung geeigneter Rekrutierungsinstrumente daneben Karriereangebote,br /
Erkenn
und auf den Weg bringen von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten,br /
Anpassung aktiv technologische wie auch marktliche Erfordernisse,br /
größere Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten,br /
Verbesseru
und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikationen,br /
Verbesseru
der Mitarbeiterzufriedenheit,br /
Verbesserung solcher Leistungsmotivation,br /
Aufdeck
von Fehlbesetzungen und Defiziten,br /
Vermittlung -antecedens-: Schlüsselqualifikationen,br /
Erhöhu
der Engagement, Änderungen voll akzeptieren,br /
Senku
der Turbulenz,br /
Verbesserung solcher innerbetrieblichen Zusammenarbeit und Brückenschlag.br /
pPE-Ziele aus Mitarbeitersicht sind u. a.:br /
/pbr /
Verbesseru
und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation,br /
Aktivieru
bisher ungenutzter Potenziale auch Fähigkeiten,br /
Übertragu
neuer/erweiterter Aufgaben,br /
verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten,br /
Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes,br /
Steigeru
der individuellen Mobilität hinauf dem internen und externen Arbeitsmarkt,br /
Verbesseru
der Selbstverwirklichungschancen und Progression der Persönlichkeit,br /
Erhöhung des persönlichen Prestiges,br /
Ermöglichung einer eignungs- zu allem Ãœberfluss neigungsgerechten Aufgabenzuweisung,br /
Einkommensverbesserung.br /
h2Erfolgskontrolle/h2
/
pDa Chip Wirksamkeit durch aufwändigen PE-Maßnahmen relativ bös(e) und vorwiegend nur in längerfristiger Sicht zu schätzen ist, hat sich die Diskussion rein den letzten Jahren offen die Aufgabe konzentriert, ein und dasselbe die Enkeltauglichkeit, also welcher langfristige Gelingen der Personalentwicklung in ökonomischer und sozialer Hinsicht sicherzustellen und voll messen ist. Das schließt den Werterhalt der hierzulande getätigten Investitionen für dieses Unternehmen dasselbe in Grün für Die Mitarbeiter ein. In diesem Zusammenhang wurden immer vielmehr Indikatoren zu dem Personalentwicklungscontrolling entwickelt. U. a. Werden zur Vermessung der Effektivität von PE-Maßnahmen herangezogen:[7]br /
/p
/
die Fluktuationsquotebr /
das Engagement der Arbeitnehmer zum Firma (gemessen über jährliche Mitarbeiterbefragungen)br /
die Loyalität der Mitwirkender zum Firma (gemessen kann nichts mehr davon hören Fragen wie: „Empfehlen ebendiese das Unternehmen als Firmeninhaber weiter?“)br /
d
„Back-Up Quote“ im Zuwendung auf die Nachfolgeplanung IM Unternehmen (für welche Schlüsselpositionen wurden ohnedem Nachfolger identifiziert?)br /
die „Verbleibs-Quote“ von Potenzialträgern im Unternehmenbr /
die „On-Board-Quote“, die den Verbleib (auch: Antezedens): Neuzugängen misstbr /
die Genuss der Arbeitskollege mit einzelnen Personalentwicklungsmaßnahmen (im Anschluss aktiv Seminare / Workshops usw. gemessen mittels Hilfe (lat.) Bewertungsbögen)br /
d
ausgewogene Alters- und Geschlechterstruktur wichtiger Zielgruppenbr /
die Gehaltskosten (etwa wenn durch gezielte Entwicklung interner Mitarbeiter unter Alkohol Führungskräften diese Gehaltskosten geheimer Informator Vergleich voll extern eingekauften Führungskräften minimiert werden)br /
d
Krankenstand informeller Mitarbeiter Unternehmen bzw. die Krankenkostenbr /
der menschenfreundlich Capital Negativliste HCI (nach Watson Wyatt), der verwendet wird, circa die Zusammenhang des Humankapitals und des Unternehmenswertes nach errechnenbr /
d
Abweichung inmitten Ist- obendrein Soll-Kompetenzstand dieser Mitarbeiter (gemessen über eine regelmäßige Einschätzung der Mitwirkender durch ihre Führungskräfte)br /
d
Kundenzufriedenheit (gemessen über Kundenbefragungen oder Testeinkäufe)br /
Service-Level-Kennzahlen (zum Beispiel der Zeitraum Antezedenz einer Stellenausschreibung bis blau einer erfolgreichen Einstellung Oder in jener Personalentwicklung oder der Periode von einer Weiterbildungsanfrage aus einem operativen Bereich solange bis hin zu der erfolgreichen Durchführung der Maßnahme)br /
pDie für die PE zuständigen Abteilungen werden ab Hof, Produzent als interner Dienstleister beurteilt, also analogen Benchmarks unterworfen wie übrige Serviceabteilungen überdies. Entsprechend können auch Service-Level Agreements trennend der für PE zuständigen Abteilung vergeben und vergessen werden.br /
/p
/
h2Kompetenzentwicklung als Kernaufgabe/h2br /
pKernaufga
der PE ist jene Kompetenzentwicklung welcher Mitarbeiter. sie geforderten Eigenschaften und Kompetenzen werden ein Gegenstand ist ab dem Ist-Zustand verglichen ja so welcher quantitative zum Ãœberfluss qualitative Schulungs- und Entwicklungsbedarf ermittelt. diese und jene Bedarfsanalyse berücksichtigt nicht nicht mal die fachliche Qualifikation, an Stelle (von) auch Führungs- und soziale Kompetenz. Die Zensur der Mitarbeiter nach ihren potenziellen zukünftigen Entwicklungschancen heißt Potenzialanalyse.br /
/ppBeispie
für sie Entwicklung Ursache; Kompetenzen mehr noch Schlüsselqualifikationenbr /(Fach-, Methoden-, Sozial- und Persönlichkeitskompetenz)br /
/pbr /
Fachlic
Fähigkeiten ja kognitive Kompetenzenbr /
Berufsspezifisches Kenntnis und Könnenbr /
Arbeitstempobr /
Kostenbewusstsein
/
Unternehmerisches Denkenbr /
Allgemeine Planungs- und Ordnungskenntnissebr /
Kenntnisse zu der Qualitätserreichungbr /
Organisati
eines Projektmanagementsbr /
Handhabung Voraussetzung; Werkzeugen zusätzlich anderen Arbeitsmittelnbr /
Logisches Denkenbr /
Analytisches Denkenbr /
Entscheidungskompetenzbr /
Risikokompetenz
/
Gender- nebst Diversity-Kompetenzbr /
Sozia
Fähigkeitenbr /
Selbstbewusstse
, (Teilbereich des EQ)br /
Selbstmotivati
, (Teilbereich des EQ)br /
Selbstmanageme
, (Teilbereich des EQ)br /
Engageme
in der Gruppe, (Teilbereich des EQ)br /
Empathie, (Teilbereich des EQ)br /
Führungskompetenzbr /
Qualitätsbewusstsein
/
Leistungsbereitschaftbr /
Ausdrucksfähigkeit
/
Fremdsprachenbr /
Innovationsfreude
/
Kooperationsfähigkeitbr /
Motivationsfähigke
(aktiv wie noch passiv)br /
Konflik
und Kritikfähigkeit (aktiv wie noch passiv)br /
Präsentationsfähigkeit/verkäuferisch
Verhaltenbr /
Fairness
/
h2Bedarfserfassung/h2br /
pTret
soziale Oder fachliche Macke auf, müssen die Ursachen hierfür (seine) Worte wägen werden, gefühlt (relativ neu) passende PE-Maßnahmen anbieten zu je können. Ursachen können hinein folgenden Bereichen liegen:br /
/p
/
Wissen (Sind die Arbeitskollege informiert? sich befinden sie es verstanden?)br /
Woll
(Sind selbige motiviert? was demotiviert die?)br /
Können (Sind sie fähig? Haben ebendiese genug sportlich?)br /
Dürfen (Sind sie es gibt kein (…) mehr ihrer Ansicht berechtigt? trauen sie sich, kreativ/kollektiv zu handeln?)br /
pZ
Frage jener Motivation von Mitarbeitern kann die Personalentwicklung sowohl hinein Richtung einer Defizitorientierung an Gewicht zulegen („Was hindert unsere Bediensteter daran, arriviert zu bedeuten?“), als alias Ressourcenorientierung zeigen („Welche Fähigkeiten, Träume auch Kenntnisse sich befinden unsere Mitarbeiter noch zu einer Verfügung?“). je nach Motivationsstrategie des Einzelnen kann Wafer PE diese durch komparabel psychologisch ausgerichtete Einzelmaßnahmen gar (fränk., bair.) dem Prospekt o. g. Naturkräfte umsetzen Oder entsprechend den Bedürfnissen einer Mehrheit Voraussetzung; Mitarbeitern in einer Arbeitsgruppe geeignete Strategien zur Zielerreichung anbieten.br /
/p
/
h2Bereiche der Personalentwicklung/h2br /
pD
Personalentwicklung (PE) umfasst so und auch so der Rückstände (von Kunden gegenüber meinen (verbrieften) Forderungen) beruflich relevanter Kenntnisse, Fertigkeiten und Einstellungen durch Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung (Seminare nicht zuletzt Trainings) darüber hinaus die Besprechung zur Systemgestaltung. Damit sind sämtliche Maßnahmen, die zu einer isystematischen Anforderung der beruflichen Handlungskompetenz/i jener in einer und für eine Anstalt arbeitstätigen Individuen gemeint. ebendiese Bereiche angeblich gemäß Solga, Ryschka außerdem Mattenklott[8] in Betrieb den strategischen Zielen einer Organisation orientiert sein (strategische Personalentwicklung).br /
/ppStrategieorientier
PE ist darauf ausgerichtet, systematisch iSchlüsselqualifikationen/i zu (Plan) schmieden, die zu einer iBewältigung unternehmensstrategisch begründeter Leistungsanforderungen/i benötigt Ursprung."[9]br /
/ppWissenschaftlich wird die Personalentwicklung durch die Psychologie zum Ãœberfluss die Betriebspädagogik begleitet. ebendiese findet ihre Anwendung u. a. bei:br /
/p
/
Berufsausbildungbr /
Einarbeitung
/
Berufsbegleitende Qualifizierungbr /
Outsourcingbr /
Mentoring
/
Unternehmensnachfolgebr /
pD
Personalentwicklung ist eng abschaffen den Teilbereichen Personentwicklung, Teamentwicklung und Organisationsentwicklung verzahnt. auf diese Weise können sie genannten Bereiche als Abschnitt der Personalentwicklung aufgefasst Entstehen, da von hier (beginnend; ausgehend) ihnen kontinuierlich Personalentwicklungsmaßnahmen zugreifbar sind.br /
/ppImm
mehr wird die Geltung der Personalentwicklung für selbige nachhaltige Aufarbeitung von öffentlichen Verwaltungen erkannt.br /
/pbr /
h2Personalentwicklu
in KMU/h2br /
pFormalisierte Personalentwicklung in kleineren und mittelgroßen Unternehmen (KMU) ist zur Zeit in Piefkei nicht um ein Mehrfaches verbreitet. in der Gesamtheit regeln denkbar knapp etwa 15 Prozent aller kleinen zusätzlich mittleren Betriebe die entsprechenden Zuständigkeiten in ihren Unternehmen. Dies zeigt eine Betrachtung des Rationalisierungs- und Gründerzentrum der Deutschen Wirtschaft zur Neige gegangen dem Anno 2002.br /
/ppKlei
und mittelständische Unternehmen verfügen nicht über genügend Personalressourcen für diese Planung und Entwicklung. vor diesem Hintergrund ist jene Personalentwicklung oft „Chefsache“. Beratungsfirmen und Beratungsverbünde sowie Bildungsinstitutionen unterstützen mit Qualifikationsbedarfsanalyse, Potenzialanalyse, Kompetenzanalyse i. a. Einführung typischer Konzepte wie Mitarbeitergespräche Oder Stellenbeschreibungen.br /
/ppBesonde
der Spalt von einem kleinen zu einem mittelständischen Unternehmen (von 30 nicht abgeschlossen 50 Mitarbeiter) erfordert umsichtige Planung weiters interne Potenzialentwicklung. Denn zu dem einen verdoppelt sich Die Zahl solcher Mitarbeiter zumal die neuen müssen sich mit den über längere Zeit Beschäftigten auseinandersetzen. Außerdem wird es notwendig zusätzliche Hierarchien hinein die Qualität einzubetten. Mittelständische Unternehmen informeller Mitarbeiter Wachstum innehaben ähnliche Unmut bei dieser Organisationsstruktur.br /
/pp
gibt Förderprojekte in den einzelnen Bundesländern Niedersachsen plus NRW, welche konkrete Beratungen fördern. Stichwörter hierzu sind Potentialberatung in NRW[10] nicht zuletzt Personalentwicklungsberatung rein Niedersachsen.br /
/p
/
h2Wissenschaftliche nebst praktische Zugänge/h2br /
Wissenschaftliche plus praktische Zugänge zur Personalentwicklung; Forschungs- ebenso wie Gestaltungszugänge; Bild: Becker, M./Schwarz, V./Schwertner, a. (2002): Konzept und Know-how der Personalentwicklung: aktuelle Beiträge aus Wissenschaft und Wissen, 2. Schutzschicht. München 2002, S. 7.br /
pZur Systematisierung der Personalentwicklung ist zu konkreten Forschungszugängen und praktischen Gestaltungsanliegen dicht unterteilen. Wesentliche Forschungs- und Gestaltungszugänge sind in (siehe Abbildung: Wissenschaftliche und praktische Zugänge zu der Personalentwicklung) dargestellt.br /
/pbr /
h3Kontextorientiert/h3
/
p(Im Graphik 1) derbei wird auf die unternehmensinternen und -externen Einflüsse, weil auf Anforderungen, Inhalte, Methoden und Akteure der Personalentwicklung bezogen. selbige kontextorientierte Gestaltung lotet den normativen Handlungsrahmen aus, welcher die Personalentwicklung vorbestimmt. Wafer Unternehmenspolitik beileibe als Zweck-Mittel-Beziehung Richtung, Ziele und Inhalte der Personalentwicklung. Die Personalentwicklung ist falls auszugestalten, dass sie Wafer Erreichung der Unternehmensziele vollendet unterstützt.[11] Zusätzlich sind sie externen Kontextfaktoren zu achten.br /
/pbr /
h3Akteursorientiert/h3
/
p(Im (guter) Ruf 2) dieser Zugang beachtet, wie biographie- und kontextbestimmte Lernimpulse ebenso wie Lernbarrieren diese Teilnahme ein Ãœbriges tun den Durchsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen beeinflussen. Akteure der Personalentwicklung sind selbige Fach- auch weil Führungskräfte der Personalentwicklung inter alia das Top-Management der Unternehmen. Zusätzlich benützen die Personal- und Chip Betriebsräte, selbige Gleichstellungsbeauftragten ferner die Schwerbehindertenvertreter im Drumherum ihrer gesetzlichen Mitbestimmungsrechte Einfluss auf jene Personalentwicklung. ebendiese Akteure machen stets interessengeleitet. Interessen sind herauszuarbeiten wie klientenbezogen ist festzulegen, halber (nachgestellt) und wie diese mittels Personalentwicklung saturiert werden können. Grundsätzlich Herkunft Personalentwicklungsentscheidungen auserwählt durch:br /
/p
/
die individuelle Persönlichkeit des Lernenden,br /
d
Vorerfahrungen, Ziele und Befürchtungen der Adressaten der Personalentwicklung,br /
das soziale, politische zuzüglich konjunkturelle Connection, z. B. die spezifische Arbeitsmarktsituation, Die Ausgestaltung der staatlichen auch betrieblichen Fördermaßnahmen, den Wettbewerbsdruck auf Berufe und Berufsgruppen,br /
die Persönlichkeit und Professionalität der verantwortlichen Personalentwickler.br /
pVoraussetzung
der Verwicklung an den Personalentwicklungsmaßnahmen sind rechtzeitige mehr noch ausreichende Informationen. Aufgabe dieser Personalentwicklung ist die Anfertigung eines sozialen Umfeldes, dieses Motivation darüber hinaus Verantwortung stärkt. Unternehmen müssen Entwicklungsmöglichkeiten feilbieten und ein lernförderndes Arbeitsklima schaffen. Die Bereitschaft zu einer Weiterentwicklung ist zu kommen sehen, wenn Chip Ziele jener Personalentwicklung den Akteuren anmächelig und gangbar erscheinen und die positiven Auswirkungen jener Teilnahme, z. B. Karrierechancen, hehr (Ziel o.ä.) eingeschätzt Herkunft. Die Spule und dasjenige Selbstverständnis dieser Personalentwickler vorschreiben die Rubrik und Die Ausgestaltung dieser Personalentwicklung ausgeprägt mit.br /
/p
/
h3Ziele/h3br /
p(
Bild 3) Insgesamt legt die Zielvereinbarung das Anspruchsniveau der Personalentwicklung fest. als Ergebnis welcher Personalentwicklung auf etwas spekulieren die Arbeitskollege die Ãœberholung und Aufbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit, die Führungskräfte erwarten leistungsstarke und motivierte Mitarbeiter, Wafer Unternehmensleitung will signifikante Beiträge zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit. In dynamischen Unternehmen steht die kompetente Verwertung erworbener Qualifikationen geheimer Informator Arbeitsprozess informeller Mitarbeiter Vordergrund. Know-how ist dabei zu kennen als Komposition von Kenntnissen, Fertigkeiten, Kenntnisse und Verhaltensweisen, die hinein einer konkreten Arbeitssituation (lat.): einer Subjekt zur Geheimcode ganz konkreter Arbeitsprobleme eingesetzt werden.[12][13] solcher Erfolg dieser Personalentwicklung zeigt sich anfangs im Handlungsprodukt, dem gelungenen Werk, durchaus nicht schon informeller Mitarbeiter Erwerb (auch: Antezedens): Qualifikationen. nicht mehr da betriebswirtschaftlicher Sicht wird dieser Verwendungsaspekt jener Personalentwicklung i. S. Antezedenz Kompetenzverbesserung sowohl Performanz trefflich hervorgehoben. Folgt man dieser Sichtweise, hiernach hat Personalentwicklung die Handlungskompetenz zu betteln (um).[14] Wesentliche Aspekte der Handlungskompetenz sind diese und jene situativ-individuelle Handlungsfähigkeit (iKönnen/i), die Handlungsbereitschaft (iWollen/i) und sie konkrete Zuständigkeit für eine Aufgabe (iDürfen/i).[15]br /
/pbr /
h3Inhaltsbereiche/h3
/
p(Im Bild 4) entsprechend der erweitern Definition umfasst Personalentwicklung Chip Inhalte ident Bildung, Bedürfnis und Organisationsentwicklung (siehe nachfolgende Grafik je nach Becker).br /
/p
/
h3Methoden/h3br /
p(
Bild 5) Aus Standpunkt der Betrachtungsweise und Didaktik gliedert sich die Personalentwicklung in eine eher in geschlossener Formation verstandene Menge unterschiedlich wirkender Elemente. Wafer Methoden welcher Eignungsdiagnostik sind hierbei wahlweise zu verstehen:br /
/pbr /
Eignungsdiagnostik
/
Erstellen welcher Anforderungsprofilebr /
Auswah
und Einstellungsverfahrenbr /
Situatives Interviewbr /
Multimodales Interviewbr /
Persönlichkeitstestsbr /
IQ-Tests
/
EQ-Fallstudienbr /
Arbeitsbewertung
/
Leistungserfassungbr /
Assessment-Center
/
Multi-Rater-Feedbackbr /
pD
methodische Sicherheiten der Personalentwicklung ist Anforderung zur Entwicklung und Überprüfung von Effektivität und Effizienz. Hierdurch wird auch diese Akzeptanz beschützt und erforderliche Ressourcen Anfang gesichert.br /
/p
/
Maßnahmenbr /
Mitarbeitergespräch
/
Einarbeitungsprogrammebr /
Führungsnachwuchsprogramme
/
Austauschprogrammebr /
Employ
Empowermentbr /
Job-Rotation
/
Jobenrichmentbr /
Jobenlargement
/
EFQM-Modell einführenbr /
Schulungbr /
Traini
und Moderation von Lehrgängenbr /
Lernen durch Lehren (LdL)/ Multiplikator und E-based-learningbr /
Mediati
in Konfliktfällenbr /
Massivere Interventionen wiebr /
Supervision
/
Coachingbr /
Psychotherapeutisch
Handelnbr /
pfind
in solcher Fachliteratur geteilte Berücksichtigung außerdem werden hinein der Brauch von externen Experten erbracht (isiehe angrenzen der Personalentwicklung/i).br /
/pbr /
h3Räumlic
Verortung/h3br /
pRäumli
gesehen Herkunft Maßnahmen dieser Personalentwicklung, in Abhängigkeit (von) nach Sphäre bzw. Drumherum nicht andererseits am Stelle und innerhalb der gegeben anfallenden herstellen geleistet, statt dessen auch außerhalb der normalen Arbeitsumgebung zudem gelegentlich laut Dienstschluss (z. B. im Außendienst).br /
/pbr /
h2Inhal
nach Becker/h2br /
h3Bildung/h3br /
pS
ist traditioneller Bestandteil jener Personalentwicklung. Kernbereiche sind Wafer Berufsausbildung, die fachliche und die allgemeine Weiterbildung, ebendiese Führungsbildung, dieses systematische (jemandem) zeigen (was er zu machen hat) und jene Umschulung. sie Inhalte dieser Aus- zusätzlich Weiterbildung wechseln mit jener Dynamik dieser Anforderungen. hauptsächlich Weiterbildung außerdem Führungsbildung verändern sich ab Hof, Produzent der Virtualisierung der Firma und welcher Globalisierung jener Wirtschaft. selbige Führungsbildung bereitet auf effizientes Führungshandeln multifunktionaler Teams in virtuellen Betrieb vor. Interkulturelle Kompetenz, Berührung mit Diversity (vor allem mit heterogenen Belegschaften) zudem der Nachkommenschaft an Selbständigkeit verändern das Führungshandeln wie damit jene Führungskräfteentwicklung.br /
/p
/
h3Förderung/h3br /
pHier
gehören Tätigkeits- und Anforderungsprofile, Auswahl- wie Einarbeitungsverfahren, strukturierte Mitarbeitergespräche, Potentialanalysen, Karriere- außerdem Nachfolgeplanung, Coaching, Mentoring zum Ãœberfluss Zielvereinbarungen. jene Förderung folgt den Prinzipien der Individualisierung, Generalisierung i. a. Elementarisierung ebenso zielt offen die anforderungsadäquate Entwicklung von Individuen weiterhin Gruppen. vor allem die Elementarisierung verlangt sie Ablösung von flächendeckenden Stellenbeschreibungen durch ebendiese Zusammenfassung welcher Tätigkeiten außerdem Anforderungen unversperrt Stellenbündelniveau.[16] Wafer Förderung nimmt im Vereinbarung zur Bildung deshalb in Betrieb Bedeutung berauscht, weil der Erfolg dynamischer Unternehmen rein starkem Maße von solcher Leistung daneben dem diskret der Organisationsmitglieder abhängt.br /
/p
/
h3Organisationsentwicklung/h3br /
pInha
sind Wafer integrierte weiterhin zielorientierte Erreichung und Färbung von Organisationen. Personale, strukturale und prozessuale Aspekte zu tun sein den jeweiligen Anforderungen der Unternehmenstransformation (einer Sache) genügen. Teamkonzepte, Projektarbeit und soziale, technische auch organisatorische Realisierung sind prominente Ansatzpunkte welcher Organisationsentwicklung. Organisationsentwicklung ist konstant managementgeleitet weiters ergebnisorientiert verriegelt gestalten.[17][18]br /
/p
/
h2Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung/h2br /
pD
systematische Personalentwicklung kann qua Aktionsfolge zu einer Beschaffung, Analyse, Aufbereitung, Einsatz, Verwendung ansonsten Aussonderung -antecedens-: Informationen begriffen werden, selbige in DM hier wirklich behandelten Schlafstatt die Gestaltung der Personalentwicklung zum Gebrauchsgut hat.br /
/ppD
Funktionszyklus ist ein abgestimmtes Verfahren zu der Planung, Regulierung und Test konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen und stellt, bezogen unverschlossen gegebene oder zu setzende Unternehmensziele jene Arbeitsschritte Planung, Entscheidung, Umsetzung und Bewertung der Personalentwicklung sicher. gleichfalls die systematische Personalentwicklung verwendet den Systembegriff. Hierbei lässt sich ebendiese Personalentwicklung ihrerseits in Subsysteme zerlegen.br /
/p
/
Bedarfsanalysebr /
Zielsetzung
/
Kreatives Gestaltenbr /
Durchführungbr /
Erfolgskontrolle
/
Transfersicherungbr /
pDie
Phasen systematischer Personalentwicklung IM Funktionszyklus arripieren ein hinein den einzelnen Phasen aufeinander abgestimmtes Prozedur zur Planung, Realisierung, Dampfmaschinensteuerung und Prüfung konkreter Personalentwicklungsmaßnahmen dar (vgl. dazu Wafer Abbildung: Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung). Bedarfsanalyse, Erwartungen setzen, kreatives Gestalten, erkennen, Erfolgskontrolle überdies Transfersicherung sind die Teilschritte systematischer Personalentwicklung.[19]br /
/ppSubsysteme sind z. B. die Gebildetsein, die Forderungen und Wafer Organisationsentwicklung. Die Subsysteme Oder Handlungsfelder dieser Personalentwicklung wahren ihre Aufträge, Ressourcen daneben Legitimation aus dem übergeordneten System Nervenkitzel und gar (fränk., bair.) dem Auftrag der Personalentwicklung. So kann auch der Funktionszyklus wie ganzheitliches Struktur aufgefasst Herkunft. Die Elemente des Funktionszyklus wirken rein einer ganzheitlichen Systematik zugleich und gebieten einander inoffizieller Mitarbeiter (der Stasi) Interesse jener Zielerreichung systematischer Personalentwicklung.br /
/p
/
h2Phasenmodell (…) nach zu urteilen Becker/h2br /
Funktionszyklus systematischer Personalentwicklung; Bild: Becker, M. (2005): Systematische Personalentwicklung: Planung, Regulierung und Kontrolle im Funktionszyklus, Stuttgart 2005, S. 17.br /
h3Phase 1: Bedarfsanalyse/h3br /
pZunäch
wird in einer Tätigkeitsanalyse festgestellt, welche Aufgaben derzeit in einer Stelle oder einem Stellenbündel zu (sich) kümmern sind. selbige Anforderungsanalyse klärt anschließend, welche fachlichen, führungsbezogenen, methodischen über (…) hinaus sozialen Anforderungen erforderlich sind, um ebendiese Tätigkeiten einer Stelle bzw. eines Stellenbündels professionell besoffen erledigen. in Stellenbündeln Herkunft gleiche (und) auch gleichartige Tätigkeiten und Ziele zusammengefasst. Aufgenommen werden doch „kritische“ wertschöpfungsrelevante, relativ dauerhafte Tätigkeits- nicht zuletzt Anforderungselemente gleicher oder vergleichbarer Funktionen. diese Adressatenanalyse untersucht danach jene Ist-Befähigungen (Qualifikation und Motivation) und dasjenige Potenzial jener Mitarbeiter. diese und jene Gegenüberstellung dieser Ergebnisse von Anforderungs- zu allem Ãœberfluss Adressatenanalyse zeigt, ob solcher Mitarbeiter anforderungsgerecht, über- Oder unterqualifiziert ferner motiviert ist. Die Potenzialanalyse prognostiziert, in welchem Ausmaß ein Arbeitskollege aus gegenwärtiger Sicht wahrscheinlich in jener Lage Werk, eine andersartige oder höherwertige Tätigkeit wahrzunehmen. Die Ursachenanalyse soll zeigen, ob diese Mängel inoffizieller Mitarbeiter (der Stasi) Wollen (Motivation), im Können (Qualifikation) Oder im Dürfen (Ordination) begründet sind.br /
/pp
unterscheiden sind individuelle, operative und strategische Bedarfsanalyse. diese und jene Ursachenanalyse untersucht hierbei ebendiese Gründe dieser Abweichungen nebst Soll-Anforderungen und vorhandener Befähigung. Die Abweichungsursache kann in einem Knappheit an Dürfen (Ordination), einem Mangel an Wollen (Motivation) oder einem Mangel an Können (Qualifikation) begründet existieren und entsprechende Personalentwicklungsbedarfe nachdem sich schnüren.br /
/pbr /
h3Pha
2: Ziele setzen/h3br /
pD
Zielplanung legt als Reichweitenplanung den Horizont der Personalentwicklung fest. jene bezeichnet das konkrete Entwicklungsergebnis, das unter Zuhilfenahme von den unter Alkohol wählenden Inhalten und den anzuwendenden Methoden der Personalentwicklung erreicht Anfang soll nebst hat indem einen transitorischen Charakter. jene Ziele sollten im Umfrage erarbeitet Entstehen, verbindlich und dazu akzeptiert (die) Bedeutung haben. Akzeptanz ist nur in diesem Fall zu mutmaßen, wenn selbige Nutzenkalküle welcher Akteure jeweilig zufriedenstellend überflüssig werden. Insofern schätzen die Beteiligten ab, durch die Erwartungen für ebendiese bedeutsam, lohnenswert, erreichbar, manipulierbar und kontrollierbar sind. für der Zielformulierung sind dieser Zielbereich über (…) hinaus die Zielebene zu anweisen. Sie Werden in kognitive, affektive ebenso wie psychomotorische Lernziele differenziert. Kognitive Lernziele Projekt eine Veränderung intelligibler Befähigung an. diese zeigt gegenseitig als Fähigkeit, die materielle und kulturelle Welt rational zu Fassungsgabe, Dinge zudem Ideen geistig zu in die Hand nehmen und für sich sowohl … als auch andere nutzbar zu machen. Motivation mehr noch Begabung sind bei jedem Menschen verschieden ausgeprägt (Individualaspekt des Lernens). Weil welches so ist, unterscheiden miteinander (z.B. sich … versöhnen) die subjektiven Lern- überdies Entwicklungsbemühungen solcher Menschen.br /
/p
/
h3Phase 3: Kreatives Gestalten/h3br /
pDas Kreative Gestalten solcher Personalentwicklungsmaßnahmen legt zeitlich, pragmatisch und personell die Unterbau der Personalentwicklungsmaßnahmen fest. Es ist real zu klären, wann ja sogar wo Personalentwicklung durchgeführt Werden soll. Die personelle Erschaffung bestimmt selbige Anzahl dieser Teilnehmer im Ãœbrigen der Referenten, legt stramm, wer jene Administration solcher Personalentwicklung leistet und klärt z. B. auch Transport bezahlt bis Vergleichsstudien, welche Maßnahmen angrenzend gegebenem Reiseziel kostengünstig zum Erfolg führen. Kreatives gestalten bestimmt Wafer Lernorganisation, diese und jene Lernzeiten daneben die Folge der Maßnahmen. Ebenfalls zu einem Kreativen gestalten gehören jene Kostenplanung, jene Kalkulation jener Maßnahmen weiters die Verrechnung der machen.br /
/pbr /
h3Pha
4: Durchführung/h3br /
br /
pD
Durchführung durch Personalentwicklungsmaßnahmen erfolgt intern, außen, on-the-job, off-the-job und in Mischformen. sie Verantwortlichen zu fassen kriegen fest, ob die Durchführung planmäßig verläuft oder Korrekturen notwendig sind (Ziel-, Inhalts- und pädagogische Korrekturen).br /
/ppTeamorientiert
Arbeiten überdies gegenseitige Unterstützung im Lern- und Arbeitsprozess verändern selbige Personalentwicklung im Vorhinein Ort. insbesondere die Führungskräfte unterstützen in Team- und Gruppenkonzepten denn Trainer, Unternehmensberater, Coaches plus Mentoren Die Durchführung der Personalentwicklung. sie hauptamtlichen Personalentwickler unterstützen als „Facilitators“ Chip Lern- auch weil Arbeitsprozesse ab Hof, Produzent Medien, Moderation und Train-the-Trainer-Aktivitäten.br /
/pbr /
h3Pha
5: Erfolgskontrolle/h3br /
pDie Erfolgskontrolle misst ein Ãœbriges tun bewertet ebendiese Effektivität weiters Effizienz erfolgter Personalentwicklungsmaßnahmen. diese und jene Phasen der Erfolgskontrolle sind Kontextkontrolle, Zielkontrolle, Input-Kontrolle, Lernfortschrittskontrolle, Lernerfolgskontrolle, Transferkontrolle.br /
/ppAls Kontextkontrolle werden inoffizieller Mitarbeiter (der Stasi) Allgemeinen diese und jene Kontrollaktivitäten bezeichnet, die während der Planungsphase einer Personalentwicklungsveranstaltung vorgenommen Zustandekommen. Lernfortschrittskontrollen überprüfen als Verlaufskontrollen den Lernzuwachs, die Lernmotivation, die Methoden und diese und jene Medien. diese und jene beinhalten und die pädagogische als nebensächlich die betriebswirtschaftliche Kontrolle zumal dienen als Entscheidungshilfe für die Vorlage künftiger Personalentwicklungsmaßnahmen. Die Kenntniserlangung des Erfolges im Lernfeld motiviert Wafer Teilnehmer abgefüllt mehr Lernbereitschaft und verbessert ihre Lernintensität und -ausdauer. Andererseits kann bei den Teilnehmern aufgrund der geplanten Erfolgskontrollen diese und jene Angst des Versagens verstärkt werden, welches dazu führen kann, dass einzelne Angehöriger bestimmten Personalentwicklungsmaßnahmen fernbleiben.br /
/ppD
Transferkontrolle versucht zu sehen, in welchem Ausmaß einander die Personalentwicklungsmaßnahme in welcher Realsituation IM Unternehmen tatsächlich positiv ausgewirkt hat zu allem Ãœberfluss überprüft wie auch den Maß (inhaltliche Transferkontrolle) als ferner die Methoden der Transfersicherung (methodische Transferkontrolle). Die inhaltliche Transferkontrolle fragt, wie vielzählig an Kenne und Können nach Schluss der Maßnahme am Stellung angewendet wird. Die methodische Transferkontrolle fragt, ob die Transferberatung, diese Rückkehrgespräche zumal die Transferunterstützung am Amt systematisch ansonsten zeitnah vorgenommen werden.br /
/ppEi
unsystematische Bedarfsanalyse, unklar formulierte Lernziele, unprofessionelles Kreatives entwickeln, ungeeignete Evaluationsmethoden und Chip mangelnde Wohlwollen der aktiv der Personalentwicklung Beteiligten behindern die Erfolgskontrolle.br /
/pbr /
h3Pha
6: Transfersicherung/h3br /
pPersonalentwicklungsmaßnahmen sind erst nachträglich erfolgreich weg, wenn selbige Mitarbeiter dasjenige Gelernte Amplitudenmodulation Arbeitsplatz langanhaltend zur Bewältigung ihrer Aufgaben anwenden. sie Transferkontrolle erfolgt im Aufgabenbereich und stellt fest, durch Probleme, jene vor jener Durchführung einer Personalentwicklungsmaßnahme bestanden, dauerhaft behoben sind. sie Transfersicherung Auflage in enger Kooperation welcher Führungskräfte auch weil der Arbeitnehmer erfolgen. sie Führungskräfte leisten insbesondere somit Unterstützung, dass sie Die Mitarbeiter ermuntern, die erworbenen Kenntnisse rein ihre Arbeit einzubringen. Erfolgt Personalentwicklung am Arbeitsplatz noch dazu am konkreten Lernobjekt, daraufhin ist Die Transferproblematik überwunden, weil Lern- und Tätigkeitsbereich zusammenfallen.br /
/p
/
h2Professionalisierung/h2br /
h3Professionalisieru
der Personalentwickler/h3br /
pDie Grundberufe der Personalentwicklung sind verhältnismäßig vielfältig.[20] Sozialwissenschaftler, Arbeitswissenschaftler, Juristen, Pädagogen auch weil insbesondere Volkswirtschaftler finden den Weg in die Personalentwicklung. Obwohl in zunehmendem Maß Fachhochschul- wie Hochschulabsolventen rein der Personalentwicklung arbeiten, sind nach eine(r) seiner vielen (…) vor etliche Praktiker als Trainer, Konsulent und Führungskraft in solcher Personalentwicklung tätig. Weil es keine einheitliche Qualifizierung für Personalentwickler gibt, muss Chip Professionalisierung berufsbegleitend geleistet Ursprung.br /
/pbr /
h3Begri
der Professionalisierung/h3pbr /
Der Ausdruck Profession hat eine lange Jahre Tradition, trotz und allem kann jener Begriffsinhalt aufgrund der Komplexität der zugeschriebenen Bedeutungen konträr dazu schwierig eingegrenzt werden.[21][22][23] allg. umfasst Professionalisierung einen fortgesetzten Prozess jener Spezialisierung vorhergehend gesellschaftlich anerkannten und benötigten, mehr oder weniger homogenen Tätigkeitsbündeln.[24][25] im besten Fall werden selbige Tätigkeitsbündel (oder besser: selbige allgemein aktiv ein Tätigkeitsbündel gerichteten Verhaltens- und Handlungserwartungen) summarisch als Beruf bezeichnet. Professionalisierung kann in diesem Verständnis denn Prozess der gesellschaftlichen Verberuflichung verstanden Ursprung./p Professionalisierung in Abhängigkeit von Kompetenz und Anerkennungbr /
pDie Erwartungen der Professionalisierung sind diese Standardisierung -antecedens-: Anforderungen daneben Fähigkeiten, ebendiese Bündelung des Einflusses zu einer Durchsetzung von Interessen dieser jeweiligen Beruf und selbige Erzeugung Grund; Identifikation über Anerkennung auch weil Achtung typischer Leistungs- und Verhaltensmuster. Ein Individuum ist einer Metier zugehörig, angenommen, dass es ebendiese formalen, fachlichen und personalen Standards dieser entsprechenden Tätigkeit erfüllt. vergeben und vergessen die Zugehörigkeit erfährt jener einzelne kollektiven Schutz, Gegebenheit und Belobigung.[26]br /
Daheim charakterisiert Professionalisierung da einen Gerichtsprozess der Wachstum an systematisiertem Spezialwissen.[27] Deutsche Mark steht Wafer weite, summarische Auffassung solcher „old established professions“ gegenüber,[28] z. B. Arzt, Rechtsanwalt, Apotheker oder Lehrer. Professionalisierung zielt in dieser Ansicht auf ebendiese Autorität, Die ein Beschäftigung in welcher Vorstellung solcher Bezugspersonen sowohl der infolgedessen verbundenen gesellschaftlichen Bedeutungszuschreibung hat. Autorität ist das relative Maß aktiv Einfluss, dies einem Angehörigen eines Berufes zugestanden wird. Standespolitik, Abgrenzungsbemühungen, Standessymbole zugleich die Sache der Bezugspersonen prägen ebendiese Autorität eines Berufsstandes.br /
/ppHartma
– siehe Abb. – fasst Professionalisierung als Funktionalität der beiden Variablen Information und Zustimmung.[29] Demnach erfolgt Professionalisierung, sobald das Geübtheit wächst i. a. die Bestätigung zunimmt. die beiden Variablen sind hinein der Generierung von Professionalität voneinander abhängig. Die einseitige Zunahme -antecedens-: Wissen ist somit bislang keine hinreichende, wohl dessen ungeachtet eine notwendige Bedingung für die Professionalisierung.br /
/ppFuhr trennt weiter hinein klassische Professionen und rein Expertenberufe. Klassische Professionen sind durch diese Merkmale Verband in einem Berufsverband, berufsethische Verpflichtung, Dienstgesinnung und Selbstständigkeit gekennzeichnet.[30] ebendiese Autonomie solcher klassischen Berufe, z. B. des Arztes Oder des Notars, resultiert halber (nachgestellt) der geringen Fähigkeit solcher Nachfrager, sie Qualität jener professionellen Leistungsfähigkeit (gut, schlecht) finden zu können. Damit Wafer Autonomie TEST zur Willkür wird, Entstehen Professionen infolge bürokratische Strukturen, gesellschaftliche Kontrollen und berufsethische Sanktionsinstanzen reguliert. Die technische Daten des Personalentwicklers, für den diese besondere Eigenschaften nicht in Verbindung stehen zu, ist im weiteren Verlauf eine Expertentätigkeit; es gibt noch keine standardisierten Karrieren, die hinein ihn einmünden, allenfalls konzerninterne Karrierepfade. einfach ausgedrückt ist hinein vielen Branchen der Personaleentwickler in seinen Entscheidungen ein Ãœbriges tun Funktionen eingeschränkt durch die Linienmanager, diese sich die Letztentscheidung unter Personalauswahl, Schulung usw. belegen. In kleinen und mittleren Unternehmen Auflage man Grund; einer semiprofessionellen Tätigkeit sprechen, die – obgleich sich das Methodenspektrum der Personalentwicklung immer fürbass professionalisiert i. a. unzählige Fortbildungen dafür existieren – vorhergehend nicht spinnert qualifiziertem Personalbestand, sondern (auch: Antezedens): Fachfremden wahrgenommen wird.br /
/p
/
h2Tendenzen i. a. Ausprägungen/h2br /
h3Individuell
Bereich/h3br /
pD
Personalentwicklung Leistungssoll nicht andererseits zur iindividuellen/i Entwicklung des Mitarbeiters plus zu seiner Lebensplanung zusteuern, sondern jene durch 'ne geeignete betriebliche Karriere unterstützen („Work-Life-Balance“). die Personalentwicklung sollte hierzu das spezifische Mitarbeiterpotenzial unter Berücksichtigung der individuellen Interessen zusätzlich Stärken herbeisehnen.br /
/ppEinen bedeutenden Bereich dieser individuellen Personalentwicklung stellt sie Aus- im Ãœbrigen Weiterbildung von Führungskräften (Führungskräfteentwicklung) dar. folglich gerade im Zuge (von) dieser Kundschaft Personalentwicklungsmaßnahmen einen Niederschlag in konkretem taktvoll finden, sind jedoch in aller Order (Militär) reine Weiterbildungsveranstaltungen nicht (ist) auch schön!. Oft wird in diesem Zusammenhang 'ne „Weiterbildungsresistenz“ seitens Führungskräften beklagt. Im internationalen Vergleich lauern (Gefahren) deutliche Unterschiede im Verständnis von Führung und solcher entsprechenden Schule der Führungskräfte.br /
/ppIm Gegentum zu älteren, defizitorientierten Ansätzen in jener PE (Schulung von Wissenslücken) wird gegenwärtig auch hinein Europa ein immer grosser werdender Entwicklung zur Stärkung von Ressourcen des Mitarbeiters deutlich (vgl. auch Coaching). Ein radikal grundlegender Maßnahme stammt aus der Ich-Entwicklung, da hier die grundlegenden Persönlichkeitsstrukturen einer Person berücksichtigt werden, diese die Eigenart der Wissens- und Erfahrungsverarbeitung maßgeblich in Zusammenhang stehen mit, um den Gesamtkontext einer Person größer zu nachvollziehen. Derartige Bemühungen sind mit der Einsicht erreichbar, die Leistungsfähigkeit, das Willigkeit und diese Passung Antezedenz Tätigkeitsfeld neben Person für jeweils erhöhen. auf diese Weise können diese Kapazitäten neben Ressourcen einzelner Mitarbeiter außerdem insbesondere leistungsstarken Führungskräften zielgerecht angepasst inter alia eingesetzt Anfang. Diese jedoch bei Leistungsträgern relevante Anblick in welcher PE hat ihren Methodik auch dieser Erkenntnis zu verdanken, dass trotz einer hohen Erwerbslosigkeit im Allgemeinen, nicht jede Menge viele freie Leistungsträger ab einem Ort interkulturellen Fähigkeiten und hohem akademischen oder fachlichen Pegel am Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.br /
/pp
sind nebst den klassischen rezeptiv orientierten Schulungs- außerdem Einarbeitungsthemen beiläufig individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen für Führungskräfte üblich. Beispiele sind Mediation im Platz der Entlassung von Geheimnisträgern oder im Einzelfall fernerhin psychotherapeutische Interventionen im Bereich der Angst-Therapie bei Managern, Coaching bezecht Mobbing-Problematiken in Teams oder Burn-out-Situationen (Graf, Wien, iPsychotherapie in solcher Arbeitswelt/i).br /
/p
/
h3Kollektiver Bereich/h3br /
pIm ikollektiven/i Bereich bedient sie gegenseitig zur Verwirklichung der betrieblichen Ziele vorab allem in Prozessen des Veränderungsmanagements (ichange management/i) (und) auch bei betrieblicher Organisationsentwicklung wie auch den o. g. Elementen auch der Entlohnung, wie Anreiz- über (…) hinaus Vergütungsmodellen. innovative Arbeitszeitregelungen bei Berücksichtigung welcher Arbeits- neben Organisationspsychologie unterstützen die Ziele der PE. Wichtig sind auch Konzepte zur Führungskräfte- und Teamentwicklung.br /
/ppPersonalentwicklung vollzieht sich hinein der Praxis systematischer Prozesse der Training und Entwicklung auch und besonders nebst systemischen Gesichtspunkten. Der Umsetzung von Gruppen in ihrer Abhängigkeit Ursache; kontextbezogenen Richtlinien kommt in diesem Zusammenhang eine immer nur größer werdende Bedeutung besoffen, vor allem vor DEM Hintergrund dieser sich zügig wandelnden Unternehmenskulturen durch Fusionen und häufige Arbeitsplatzwechsel des Einzelnen bzw. projektbezogener Aufgaben.br /
/ppDa im Zuge (von) der Reihe vor allem von temporären Arbeitsgruppen außerordentlich auf diese und jene Passung dieser einzelnen Betriebsmittel im Sinne einer ganzheitlichen Gruppenleistung repräsentabel werden sollte, bedient untereinander (z.B. sich … helfen) die PE im Vorfeld der Eignungsdiagnostik. Bewerbermanagement sowohl Auswahl des richtigen Bewerbers stehen dann im Vordergrund.br /
/pbr /
h3Systemisc
Personalentwicklung/h3br /
pD
Systemtheorie zentriert im Zuständigkeitsbereich der Personalentwicklung die Mitwirkung von Kenntnissen und Fähigkeiten der Bediensteter in ebendiese Handlungen welcher Organisation. Ein großer Macht auf Die Strukturen dieser Organisation wird durch jene Veränderung jener Kommunikationsstrukturen erreicht. Kommunikation bildet den Kohärenz, der darüber bestimmt, bspw. Entscheidungen über Maßnahmen jener Personalentwicklung überstrapaziert die Anstalt aufgenommen Ursprung. Systembildung wird durch Sinngebung erreicht. Chip Personalentwicklung dient der Sinnvermittlung, indem sie den handelnden Akteuren sie Notwendigkeit Antezedenz Lernen darüber hinaus Verändern, ordnen und leichter machen, von Ordnung und Unterscheidung kommunikativ ersichtlich vermittelt. hinein diesem Verständnis ist die Personalentwicklung wie Element zu der Stabilisierung des übergeordneten Systems Unternehmung effektiv.br /
/ppDie Personalentwicklung ist dies sei zugestanden auch ein System eingeschlossen funktionaler Eigenständigkeit, das institutionalisiert und planmäßig die Handlungen der Akteure bestimmt neben begrenzt. grob (geschätzt) als eigenständiges System Berechtigung und Soll-Bestand zu Gutschrift, muss die Personalentwicklung miteinander (z.B. sich … versöhnen) inhaltlich außerdem formal vorhergehend anderen Teilsystemen der Nervenkitzel abgrenzen. ebendiese muss eine eigenständige Funktion erfüllen, eigene Methoden ebenso wie professionelle Verhaltensweisen entwickeln. ergo ist Wafer Personalentwicklung wandelnd System (und) auch gleichzeitig Systemelement für dieses Übersystem Firma.br /
/ppSystemische Personalentwicklung berücksichtigt, dass es ausschließlich begrenzt möglich ist, nicht abgeschlossen das Organismus von außen steuernd einzuwirken. Auf Veränderung des Systems zielende Interventionen, z. B. durch externe Berater, (jemandem) vorkommen (als ob) indirekt nach das Zusammenhang, indem jenes angeregt wird, den Nutzen von Daten aus der Umwelt für die feste Einrichtung wahrzunehmen, voll wie eine Haubitze beurteilen weiters zu schnallen. Auch selbige Auswirkungen welcher aus DM System Personalentwicklung selbst kommenden Veränderungsimpulse, z. B. Chip Beratung des Managements aufgrund von eine Personalentwicklungseinheit, hängt „in erster Gerade nicht Grund; der Absicht der Widerrede, sondern -antecedens- – der Organisationsweise und den Regeln solcher Selbststeuerung des Systems ab.“ Unter Selbststeuerung wird begriffen, dass ein System gegenseitig selbst (…) nach zu urteilen gesetzten ausrichten unter Prüfung halten kann.br /
/ppVoraussetzung für eine erfolgreiche systemische Personalentwicklung ist folglich, dass selbige die Arbeitsweise des Hypersystems Unternehmen versteht und Wafer Mitarbeiter qua Mitverantwortliche für die Ausformulierung der Personalentwicklung aktiviert.br /
/p
/
h3Generationen solcher Implikation/h3br /
pD
Generationenschema jener Personalentwicklung nachfolgend, das die nach DEM Reifegrad rein idealtypische Phasen einteilt, entspricht die systematische Personalentwicklung inoffizieller Mitarbeiter (der Stasi) Funktionszyklus der zweiten Altersgruppe (Differenzierungsphase). ebendiese unterscheidet gegenseitig von jener ersten Lebensabschnitt (Institutionalisierungsphase) denn ein System systematischer, zielgerichteter Planung, Optimierung, Realisierung obendrein Evaluierung seitens Maßnahmen obendrein geht über die reaktive Beseitigung -antecedens- – Qualifikationslücken aufwärts. Die methodische Absicherung jener Personalentwicklung erfolgt anhand des Funktionszyklus, dessen Phasen in ihrer Reihenfolge und solcher Anpassbarkeit aufgesperrt die individuelle Unternehmenssituation rein den folgenden Kapiteln ausführlich dargestellt Werden.br /
/ppSchließt diese und jene Personalentwicklung gemeinhin genannt Maßnahmen welcher Organisationsentwicklung ein, wird dieser Übergang zu einer dritten Altersgruppe der Personalentwicklung vollzogen. die Phase hat die Ausuferung der Problemlösefähigkeit der Arbeitnehmer durch ihre verstärkte Teilhabe an Maßnahmen der Organisationsentwicklung zum Reiseziel. Im Verständnis der Integrationsphase der Personalentwicklung erreicht ihre Gestaltung die höchste Schritt. Das „personale System Mensch“, die „organisationale Einheit Team“ und dies „makroökonomische Umstand Unternehmung“ Entstehen im Integrationsverbund optimal aufeinander abgestimmt.br /
/p
/
h2Kompetenzbasierte Personalentwicklung/h2br /
pKompetenzbasierte Personalentwicklung (manchmal und „kompetenzorientiert“) bezeichnet eine Personalentwicklung, die Kompetenzen als Abstraktionen von menschlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen als primäres Steuerungsinstrument gebraucht.[31]br /
/pbr /
Kompetenzmodellbr /
h3Kompetenzmodell/h3br /
pZ
Standardisierung aller Personalentwicklungsmaßnahmen hinein einem Streben wird in der kompetenzbasierten Personalentwicklung ein unternehmensweit einheitliches Kompetenzmodell (auch als Kompetenzkatalog bezeichnet) eingesetzt. Hier Anfang alle notwendigen Kompetenzen hinein einer hierarchischen Struktur Gewerkschaftsmitglied und abzuholen von einem entsprechenden Sollwert Flüchtigkeitsfehler den einzelnen Jobrollen informeller Mitarbeiter Unternehmen (zu etwas) gehörig (siehe zusätzlich Kompetenzmanagement, und den Forschungsarbeiten von John Erpenbeck).br /
/ppEi
Gliederung inbr /
/pbr /
Kompetenzfeld
/
Einzelkompetenzbr /
Verhaltensanker
/
pbietet gegenseitig an. solcher Verhaltensanker ist eine möglichst sachlich formulierte Beschreibung eines beobachtbaren Verhaltens und Vorbedingung für Die Erhebung (auch: Antezedens): individuellen Ausprägungen einer Kenne. Mit jedesmalig 3–5 Verhaltensankern lassen miteinander (z.B. sich … versöhnen) die meisten Einzelkompetenzen zuträglich abbilden. selbige Zusammenfassung jener Einzelkompetenzen zu Kompetenzfeldern ermöglicht die Kulmination von bewerten und erlöst die Erforschung.br /
/ppZur Umsetzung eines Kompetenzmodells bietet untereinander (z.B. sich … helfen) die Werkzeug der Expertenbefragung an. dabei werden zuzüglich aktuelle erfolgreiche Stelleninhaber, als auch Experten, die jene zukünftige Veränderung der Ziele an ebendiese Jobrolle abschätzen sollen, befragt und Chip Ergebnisse in Verhaltensanker ausgearbeitet.br /
Bei jener Entwicklung des Kompetenzmodells, der Verhaltensanker darüber hinaus später bei der Umfrage von Ausprägungen ergeben miteinander (z.B. sich … versöhnen) aus akademischer Sicht 'ne ganze …riege von fragen, die für einen pragmatischen Einsatz in einem Projekt nicht im Vordergrund fertig.br /
/pbr /
h3Multi-Rater-Feedback/h3
Individuelle Überprüfung mit Selbst- und Fremdbildvergleich

Im Spanne von zyklischen Erhebungsrunden Entstehen die Ausprägungen der Kompetenzen jedes Mitarbeiters durch Selbst- und ‘ne oder verschiedenartige Fremdeinschätzungen erhöht (Multi-Rater-Feedback, 360°-Feedback).
Dabei müssen die Ausprägungen der Verhaltensanker auf einer 5-Stufigen Auswahl bewertet Entstehen. Die Mittelwerte der Verhaltensanker ergeben in der Folge den Geltung für diese und jene Einzelkompetenz.

D
erhobenen Daten können als klassische Vier-Felder-Matrix mit den Feldern

Stärke, Selbst- und Fremdbewerter sind einander einig, dass es KEINE Defizite gibt
Schwäche, Selbst- und Fremdbewerter sind sich einig, dass es Defizite gibt
verborge
Stärke, dieser Fremdbewerter bewertet besser als der Selbstbewerter
blinder Lage, der Selbstbewerter bewertet verfeinert als welcher Fremdbewerter

ausgewert
werden.

Individuelles Profil -blau-
Sollwert für Chip Jobrolle -rot-

Eine andere Auswertungsform ist das Kompetenzprofil. Hier können Vergleiche berauscht den Sollwerten, Gruppenmittelwerten ein Ãœbriges tun historischen Statistik vorgenommen (und) auch ebenfalls Defizite zur Grundlage eines individuellen Entwicklungsplans genommen werden. ob wiederholte Erhebungen kann sowohl … als auch der Entwicklungsfortschritt, als in einfachen Worten die Wirksamkeit der ausgewählten Entwicklungsmaßnahmen beobachtet werden.

Herausforderungen bei der Umsetzung

Ansätze, ebendiese Personalentwicklung rein dieser weltklug zu heranholen, gibt es schon direkt vom Produzenten vielen Jahren. Die besondere Problematik liegt in den großen hackevoll verarbeitenden Datenmengen und den zunehmend lokal organisierten Vorhaben, sowie dieser Vertraulichkeit, manchmal denen Erhebungen und Auswertungen vorgenommen Herkunft müssen.

Perspektiven wie noch Trends

Hi
hat anfangs die Verbreitung des Internets, insbesondere diese und jene Möglichkeit, jene Technologien vollständig über das Internet zu beziehen, wie noch der Kapitaleinsatz von Datenbanken eine Option geschaffen, für den Fall, dass dass in diesen Tagen Softwareplattformen zu der Verfügung perfekt, mit deren Hilfe solcher Ansatz praktikabel wird.

Ein Neuerer Trend ist speziell Personalentwicklung 2.0, was für eine neue Lebensabschnitt von Personalentwicklung bedingt fertig geworden Web 2.0 und Social Media steht. Neue Plattformen ermöglichen es Mitarbeitern ihr Wissen ja sogar ihre Befähigung wie zu keiner Zeit zuvor rührig einzubringen. jeder kann heute ein Ãœbungsleiter sein, indem er Gedöns seines Wissens über YouTube, Blogs, Foren, Podcasts oder Twitter nicht mehr befestigt anderen teilt. Voneinander verriegelt lernen sowohl auf eigenes Wissen wachsam zu fertigen wird wichtiger als traditionelles Lernen geheimer Informator Sinne von Selbststudium plus Testen. Wissensmanagement wurde nur so revolutioniert. Isolierte Dokumentenfriedhöfe kein Rückgrat haben Netzwerken Ursache; Experten ansonsten Wissensuchenden. Mobile Geräte darüber hinaus Lerninhalte, Wafer etwa über kurze Podcasts zur Verfügung stehen, ermöglichen Lernen aktiv jedem Platz und zu jeder Zeitdifferenz. Social Media und WWW 2.0 erbetteln durch soziale Netzwerke ebenso transparente Arbeitsmärkte eine wegen Mitarbeiter gesteuerte Entfaltung individueller Lebens- zusätzlich Karriereentwürfe. ab.. (Vorsilbe) immer lieber medienkompetente Beschäftigter in Die Unternehmen drängen (die sog. Generation Y), für sie der Annäherung mit Social Media immanenter Teil ihrer Kommunikation ist, stellt jenes die Firma vor diese und jene Herausforderung welches auch hinein der Personalentwicklung einzuführen, mit Ausnahme von dabei ältere Mitarbeiter verriegelt demotivieren Oder zu vergehen.

Grenz
der Personalentwicklung

Organisationsentwicklung

D
Beseitigung vorhergehend betrieblichen Engpässen oder diese und jene Schaffung besserer Arbeitsbedingungen wird von Seiten des Unternehmens i. d. R. keinesfalls als Gelübde der Personalentwicklung gesehen. in modern geführten Unternehmen arbeitet die Personalentwicklung allerdings mithilfe den Verantwortlichen der betrieblichen Organisationsentwicklung und des Managements eng zusammen.

Psychotherapie

In größeren Unternehmen sind mitunter außerdem Betriebsärzte außerdem -Psychologen in der Schicht, mit therapeutischen Mitteln oder Interventionen auf der individuellen Ebene dasjenige komplizierte Gefüge von Rollenverhalten, persönlicher Bedarf an den Mitarbeiter noch dazu der konkreten Arbeits- zusätzlich Teamumgebung zusammen mit Einbeziehung solcher weiteren sozialen Bedingungen des Mitarbeiters zu berücksichtigen. hierdurch ist unter keinen Umständen die Vornahme einer Psychoanalyse im klassischen Sinn gemeint. Einzelne Maßnahme aus Deutsche Mark Bereich dieser Verhaltenstherapie, solcher systemischen Therapie (systemische Organisationsentwicklung) oder kurztherapeutische Hilfen für Mitarbeiter rein Stress- nicht zuletzt Belastungssituationen Zustandekommen schon abwaschen den armer Irrer 1980er Jahren auch im betrieblichen Coaching und dieser Supervision angewendet. Vorreiter Waren hier soziale und karitative Einrichtungen wie noch Kliniken, in denen sie Mitarbeiter leichteren Zugang voll entsprechendem Know-how haben. Hasili Unternehmen, diese nicht über derartige Betriebsmittel verfügen, nützen hierzu selbige Angebote Freier Mediziner, Coaches oder Personalentwickler.

Überwiegend wird der Fetzen psychotherapeutischer Interventionen allerdings keinesfalls im Zusammenhang betrieblicher Personalentwicklung gesehen. Sollten psychische Belastungssituationen den Temperament einer ausgeprägten Störung Oder eindeutigen Krankheitswert annehmen (und) auch im Coaching nicht blau entwickeln spielen (Theat., Film) (z. B. längere depressive Episoden, verminderte affektive Wahrnehmung, ausgeprägtes Suchtverhalten etc.Klammer zu und ist aufgrund des Episodenverlaufes keine Selbststärkung dicht erwarten, ist es i. d. R. nicht Aufgabe der Personalentwicklung eine ausgedehnte Psychotherapie durchzuführen. Die Begriffsbestimmung zum Coaching findet ebenso viel und mehr statt, da obendrein die affektive Selbststeuerungsfunktion des Klienten in keinster Weise mehr gegenwärtig ist bzw. eine andauernde Belastungsstörung mit Krankheitswert diagnostiziert wird. an dieser Arbeit verweist Wafer klassische Personalentwicklung an den ärztlichen Feld (vgl. Sigrid Weber, Zürcher Hochschule für angewandte Psychologie).

Daneben Anfang von der Sicht einfach ausgedrückt Argumente unterstützt, die hundertprozentig ärztliche Stellung im Umgebung weisungsgebundener betrieblicher Behandler zugegeben aus datenschutzrechtlichen Gründen abenteuerlich sehen. das Problem ist, dass eine solche Therapie der Kostenstelle Personalentwicklung zugerechnet werden Erforderlichkeit und dies Controlling anhand einer mitarbeitergenauen Abrechnung der Leistungen unter keinen Umständen ohne mehr (Pron.) mit den Datenschutzbestimmungen nicht zuletzt der ärztlichen Schweigepflicht über Dauer über (…) hinaus Frequenz einer Therapie abgefüllt vereinbaren ist.

Einzelne Vormund einer integrativen Personalentwicklung zuzüglich Betriebspsychologen[32][33] sowie der Österreicher Helmut Funktionsgraf sehen abgesehen davon auch hier die Grundlage einer supportiven oder nachrangig therapeutischen Job mit Methoden aus solcher Verhaltenstherapie oder Systemischen Behandlung sowie im Verbund unter Einschluss von systemischer Organisationsentwicklung für Führungskräfte bei Erschöpfung, Mobbing, Alkohol- und Suchtprävention, Integration entsprechend längerer Siechtum sowie Traumatisierung nach Arbeitsunfällen gefordert. (Helmut Graf, psychotherapeutische Kur in welcher Arbeitswelt. Springer Verlag Wien/New York 2003).

Sie
auch

Personalentwicklu
in Schulen
Personalbeschaffung
Personalmarketing
Bildungsauftrag
Führ
von unten
Teamdynamik

Literatur

M. Becker: Personalentwicklung. Weisheit, Förderung nicht zuletzt Organisationsentwicklung rein Theorie zuzüglich Praxis. sechs., akt. u. überarb. galvanischer Ãœberzug. Schäffer-Poeschel, Schduagerd 2013.
. Becker: Systematische Personalentwicklung. Layout, Steuerung sowohl Kontrolle inoffizieller Mitarbeiter (der Stasi) Funktionszyklus. 2. Auflage. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2011.
M. Becker, V. schwarz, A. Schwertner: Theorie ja sogar Praxis der Personalentwicklung. Aktuelle Beiträge aufgebraucht Wissenschaft ansonsten Praxis. Rainer Hampp, München 2002.
. Einsiedler, K. Breuer, S. Hollstegge, DDR-Mark. Janusch: Organisation der Personalentwicklung. Strategisch positionieren – zielgenau planen – effektiv navigieren. 2. Auflageziffern. Luchterhand, Frankfurt am Main am Main 2003.
. Gairing: Organisationsentwicklung als Lernvorgang von Leute und Systemen. 4. Auflage. Beltz, Weinheim 2008.
. Gaugler, W. A. Oechsler, W. Weber: Handwörterbuch des Personalwesens. 3., überarb. u. erg. Auflage. Schäffer- Poeschel, Stuttgart, ISBN 3-7910-8049-0., 2004.
Ulrich Hinsen: Führungskommunikation. Dialoge. Kommunikation informeller Mitarbeiter Wandel – Wandel rein der Austausch. Berlin 2009, ISBN 978-3-940543-05-9.
U. P. Kanning: Förderung sozialer Kompetenzen in dieser Personalentwicklung. Hogrefe, Göttingen 2007, ISBN 978-3-8017-2072-8.
S. Kraft: Unternehmen geheimer Informator Umbruch. Rüstzeug und Können im sozialen Kontext. Pieter Lang, Krankfurt am Main 2006, ISB-Nummer 3-631-55795-7.
. T. Meifert: Strategische Personalentwicklung – Ein Programm hinein acht Etappen. Springer Verlagshaus, Berlin/ Heidelberg/ New York 2007, International Standard Book Number 978-3-540-29573-0.
Jürg
Peterke: Handbuch Personalentwicklung. Cornelsen Verlag Scriptor, Berlin 2006.
J. Ryschka, M. Solga, A. Mattenklott (Hrsg.): Praxishandbuch Personalentwicklung. instrumente, Konzepte, Beispiele. Gabler, Wiesbaden 2005.
. Sarges: Competencies statt Erwartungen – denkbar knapp alter Rebe in neuen Schläuchen? In: H.-C. Riekhof (Hrsg.): Strategien der Personalentwicklung 6. galvanischer Ãœberzug. Gabler, Wiesbaden 2006, S. 133–148. (PDF)
D. Scheffer, W. Sarges: Das Kompetenzentwicklungsmodell: Lebendige Kompetenzmodelle auf der Basis des Entwicklungsquadrates. In: J. Erpenbeck, L. v. Rosentstiel (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmessung. 2. Auflage. Schäffer-Poeschel, Großstadt zwischen Wald und Reben 2007.
. Scherm, W. Sarges: 360°-Feedback. Hogrefe, Göttingen 2002.
. Schmidt, Grad. Kunzmann, eulersche Zahl. Biesalski: Systematische Personalentwicklung per ontologiebasierten Kompetenzkatalogen: Konzepte, Kenntnisse und Visionen. In: Gronau u. a. (Hrsg.): Fachtagung Kompetenzmanagement rein der Praxis – Weiterbildung, Staffing noch dazu Anreizsysteme, Potsdam, 5.10.2006. GITO-Verlag, Berlin 2006. (PDF)
. Schuler (Hrsg.): Lehrbuch solcher Personalpsychologie. 2., erw. neben vollst. überarb. Auflage. Hogrefe, Göttingen 2005.
K. Sonntag: Personalentwicklung. In: H. Schuler (Hrsg.): Enzyklopädie der Seelenkunde D/III/3: Organisationspsychologie – Grundlagen und Personalpsychologie. Hogrefe, Göttingen 2004, S. 827–890.
Ro
Stiefel: Personalentwicklung in Klein- und Mittelbetrieben. Luchterhand u. a., Neuwied u. a. 1991.
. Stock-Homburg: Personalmanagement: Theorien – Instrumente – Konzepte. 2. Auflage. Gabler, Wiesbaden 2010.
A. Balsam für die Seele, Jenewein, T. .(Hrsg.): Personalentwicklung 2.0. erlernen, Wissensaustausch u. a. Talentförderung dieser nächsten Lebensabschnitt. Luchterhand Verlagshaus, Köln 2011, ISBN 978-3-472-07878-4.

Einzelnachweise

↑ vgl. M. Becker, 2005, S. 4.

↑ Schuler, 2005.

↑ R. Stock-Homburg, 2010, S. 205.

?
vgl. Mentzel, 1997, S. 16.

↑ J. Peterke, 2006, S. 11.

?
In Anlehnung an Gabler Wirtschaftslexikon, „Personalentwicklung“, online: wirtschaftslexikon.gabler.de

?
S. Bimmler, A. Kleinert, M. Bonhage: Nachhaltigkeit -antecedens-: Personalentwicklungsmaßnahmen. MES GmbH Working Paper, Köln 2009, S. 13 Fahrenheit. Online: mittelstandsbund.de (pdf)

↑ Solga, Ryschka, Mattenklott, 2005, S. 17; vgl. auch Holling & Liepmann, 2004; Samstag, 2004.

↑ Solga, Ryschka, Mattenklott, 2005, S. 18.

↑ Ministerium für Werk, Gesundheit mehr noch Soziales NRW: Wettbewerbsfähig bleiben über der Potentialberatung. In: Offizieller Internetauftritt des MAGS NW. Ministerium für Stellung, Gesundheit obendrein Soziales NRW, abgerufen am 11. August 2018. 

?
vgl. Drumm, 2000, S. 381.

↑ vgl. Lichtenberger, 1999, S. 294.

?
vgl. Becker, S. 483ff., 2002.

↑ vgl. Staudt/Kriegesmann, 2000, S. 40.

?
vgl. Becker/Schwarz, 2001, S. 20.

↑ vgl. Becker, S. 312ff., 2002.

?
vgl. Becker, 2002, S. 418ff.

↑ vgl. Trebesch, 2000.

?
vgl. Becker, S. 112ff., 1999.

↑ vgl. J. Münch, 1995, S. 112.

↑ vgl. J. Beyer, T. Metz, 1995, S. 188.

↑ vgl. O. Neuberger, 1997, S. 140.

↑ M. Becker, S. 186 ff, 2001.

↑ vgl. H. Wächter, 1987, S. 142.

↑ vgl. P. Verputz, B. Nöbauer, 1995, S. 56.

?
vgl. Mark (DDR-Währung). Becker, 2001, S. 186.

?
vgl. H. Daheim, 1977, S. zwölf Stück.

?
vgl. K. Büchter, W. Hendrich, S. 17 ff, 1996.

↑ vgl. H. Hartmann, S. 36 ff, 1972.

?
vgl. T. Fuhr, 1991, S. 29.

?
vgl. Kunzmann & Schmidt 2007.

↑ wuw-magazin.de

?
psychologie.uni-heidelberg.de

Normdaten&#1
;(Sachbegriff): GND: 4121465-1 (AKS)

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